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En un mundo donde se habla de teletrabajo continuamente, ¿lo tienes ya en tu empresa? 

Hay muchas noticias con información a favor o en contra. Hay momentos en los que se dice que el teletrabajo está aquí para quedarse. Otros en los que se habla de que nos convierte en esclav@s sin desconexión digital. Pero la verdad es que «lo queremos» porque si tu empresa te ha hecho volver a lo presencial, lo echas de menos. Si buscas empleo, te has creado alertas con trabajos híbridos o remotos. Y si eres de Recursos Humanos y se te resiste,… ¿a que vives una pesadilla en la que no atraes ni al tato?

Y es que tener una política de teletrabajo puede ser difícil. Sobre todo cuando se trata de organizaciones en las que, de no ser por la pandemia, lo del teletrabajo hubiera existido.

Yo he liderado políticas de flexibilidad y he tenido la experiencia de implantar el teletrabajo en una compañía en la que pasamos de 0 a 3 días en semana. Y dicho así, parece magia, pero no, no lo fue. ¡Lo mío me costó! ¿Quieres saber cómo pasó?

Quizás sepas que el sector farma era, hace 5 años, el segundo menos digitalizado, después de la administración pública…. Me uní a una compañía que estaba en un proceso de transformación cultural: pasando de una empresa familiar italiana y «multilocal» a una «multinacional» italiana. Una compañía que, además, había trabajado 100% presencial y con mucho éxito en sus resultados. «¿Para qué entonces introducir el teletrabajo?»

Los emplead@s pedían un cambio y los candidat@s también. Unos meses antes de la pandemia, la pregunta estrella en los procesos de selección era «¿cuántos días de teletrabajo ofrecéis?» Ni si quiera me preguntaban por el salario Y más aún lo hacían aquellos perfiles digitales que la compañía quería incorporar en su proceso de transformación. ¿Te resulta familiar?

En este contexto, seguí estos puntos en la implementación de la política:

1.¿A quién implicar? 

• Trabajé a diferentes niveles y con distintos agentes del cambio, tanto dentro como fuera de la compañía. Busqué aliad@s e identifiqué barreras y argumentos a favor.

2. ¿Cómo implicar? 

• Utilizando un mix de metodologías: encuestas, workshops, entrevistas personales y muchas charlas informales en la máquina de café… para conseguir la máxima información e implicación posible.
• Visibilizando y comunicando todo lo que estábamos haciendo.
• Recogiendo feedback de la experiencia con enfoque agile: detectar mejoras, aplicarlas y reconducir.

3. ¿Qué implementar?

• Recursos de conciliación diversos, incorporados de manera gradual. Nos ayudó a entender el teletrabajo como una opción más de conciliación.
• Una política de teletrabajo de 3 días/semana + un protocolo de desconexión digital.
• Herramientas digitales para facilitar la comunicación y el trabajo colaborativo.

Entonces, ¿cuáles fueron las claves para pasar de 0 a 3 días de teletrabajo?

• Ir de lo fácil a lo difícil y poco a poco. O, como decimos, sin prisa pero sin pausa.
• Escuchar mucho y a much@s para detectar inquietudes y darles respuesta.
• Liderar desde la confianza, no desde el control.

Pero el punto estrella, sobre todo por la cultura de empresa, fueron los datos. Compartir datos y más datos sobre temas como número de candidat@s perdidos por falta de teletrabajo o la evolución del performance.

Y si tú también quieres datos, si te falta alguno para decidirte, te paso un par del Cisco Global Hybrid Work Study 2022:

• Aunque ocho de cada diez trabajadores españoles demandan un modelo de trabajo híbrido o sólo remoto en el futuro (80% en el mundo), únicamente el 17% de los consultados en España consideran que su empresa está “muy preparada” para el trabajo híbrido (39% global) 
• El informe de Cisco examina el impacto del trabajo híbrido en cinco categorías de bienestar: emocional, financiero, mental, físico y social, con el 77% de los trabajadores españoles afirmando que han mejorado todas estas facetas (78% global)

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